労働契約編

自己都合退職と解雇ではどう違いますか?

雇用契約の終了は、従業員の方から申し出る場合と、会社が辞めさせる場合があります。従業員から申し出ると自己都合退職です。
一方、会社が辞めさせる場合は解雇です。 これによってどういう影響があるでしょうか。

まず、雇用契約がいつ終了するのかという観点や、取り消すことができるのかという問題があります。自己都合退職で、従業員が一方的に辞める辞職では、申し出てから2週間で雇用契約が終了します。従業員が退職願を出して、これを会社が受理することによって退職する依願退職は、雇用契約の合意解約ですから、お互いに合意した日に雇用契約が終了します。

会社が解雇する場合には、労働基準法が適用されますから、会社側に解雇制限や解雇予告期間(30日)という制約が課されます。少なくとも30日前に解雇を告げるか、それに代わる解雇予告手当支払う必要があります。

次に、失業手当に影響してきます。自己都合退職の場合は、失業手当の受給資格が厳しくなっており、さらに、支給制限といって、失業手当をもらうまでに3か月間待たされます。ただし、やむを得ない理由による自己都合退職には例外があります(特定理由離職者)。

会社都合で解雇された場合には、失業手当の待機期間はありません。また、失業手当の受給期間が長くなることもあります。 もっと重要なことは、退職の理由によって、再就職のときの評価が変わる可能性があることでしょう。例えば、短い期間で自己都合退職を繰り返すと、履歴書の上で評価が下がることは否めません。解雇された場合の評価は、解雇の理由によって変わるでしょう。

辞職と自己都合退職は同じですか?

会社が同意するかどうかに関係なく、一方的に辞めることを辞職(あるいは自主退職)といいます。これに対して、退職願を出して、会社の承諾を受けて辞めるのは依願退職ですが、法律的には合意解約といいます。自己都合退職は、広い意味では両方を含んでいると考えられますが、通常は合意解約を自己都合退職と言っていることが多いようです。

一方的な辞職はあまり好ましいことではありません。法律的には、辞職を申し出て2週間経過すると雇用契約が終了します。そうすると会社としては、業務の引継ぎなどに支障をきたす可能性もあります。また、会社は就業規則で「自己都合退職の場合は30日前に申し出ること」などという形で退職申し出期間を設けていることが多いので、就業規則違反であるといわれかねないからです。

また、一方的な「退職届」は、一旦提出すると、取り消しができないと考えられます。取り消しできるかどうかは、会社の都合次第ということになります。退職願を出したうえで、退職日を含めて会社と合意したうえで退職するのが良いでしょう。

退職の申し出期間は守らなければならないのでしょうか?

会社の就業規則などで、「自己都合退職の場合には1か月前までに申し出なければならない。」といったかたちで、退職の申し出期間を定めていることがよくあります。1か月が多いのは労働基準法の解雇予告期間30日とのバランスだと思われます。そのほか、引継ぎのためとして、2か月あるいは3か月としている会社もあります。

法律的には、労働者には職業選択の自由があり、その範囲で退職の自由があるので、退職の自由を不当に制限するような長い退職申し出期間を定めている場合には、公序良俗違反でその就業規則は無効であるということになります。つまり、必ずしも守る必要はないということになります。

民法は、期間を定めていない雇用契約については、一方が解約の申し出をすると2週間で契約が終了するとしています。したがって、退職申し出の期間が2週間を超えるものは無効だから従う必要はないという意見もあります。

ただし、円満に退職することを重視するという考え方にたち、特段の不都合がなければ、退職申し出期間を守って、依願退職とすることが良いでしょう。

退職願を会社が受理しなかったらどうなりますか?

自己都合で退職する場合、通常は、退職の申し出に対して、会社が承諾することによって雇用契約を合意解約するという形で進みますが、会社が退職願をあくまで受理しないときは、民法の規定によって、退職の意思表明をしてから2週間で雇用契約は終了します。この場合は、一方的な辞職(任意退職)ということになります。
 なお、退職の意思表明は、真正の意思表示であれば必ずしも書面である必要はなく、口頭でも有効です。

ときには、会社が受理したか、あるいは承諾したかどうかが問題となるケースもあります。会社の意思表示も、必ずしも「退職辞令」などの書面を交付する必要はなく、承諾の意思が表明されればよいとされています。さらにいえば、権限のある人事部長が黙って受け取ったので、会社が承諾したと判断されたケースもあります。期日を限って退職願を提出して受理されたのに、会社がなんら意思表示をしない場合には、会社が退職願を承諾したと判断しても良いでしょう。

退職願は取り消すことができますか?

退職願は、法律的には、雇用契約の合意解約を申し込むことであるとされています。この合意解約の申し込みについては、会社がそれを承諾するという決定をして、その意思表示が労働者に到達したときに、雇用契約終了の効果が発生します。
したがって、会社が承諾の意思表示をする前であれば、会社に不測の損害を与えるなど信義に反すると認められるような特段の事情がないかぎり、撤回できます。
通常、退職願を撤回したからといって会社に大きな損害が発生することはありませんから、会社が意思表示をする前であれば、取り消すことができるでしょう。

それでは、退職願に対して会社がこれを承諾し、退職が決まった後はどうなるでしょうか。この場合は、合意解約が成立していますので、会社には撤回に応じる義務はないということになります。いったん合意した退職日についても同様です。あくまで、新たな申し入れということになりますので、会社が撤回に応じるかどうかは状況次第ということになるでしょう。

なお、退職の申し出が退職願ではなく、一方的に「辞めます!」と言ってしまった場合はどうでしょうか。これは解約(「辞職」)の意思表示ということになり、その場合は、その意思表示が会社に届いた時点で効力が発生すると考えられます。したがって、これは原則として撤回することができないとされます。つまり、合意解約が成立した場合と同じことになります。

会社で社員の退職について権限をもっているのは誰でしょうか?

通常は、社員の退職についてこれを承諾する権限をもっているのは人事部長、あるいは人事を担当している部署の部長です。当然、その上司である役員や社長も権限があります。ですから、人事部長が、従業員の退職の申し出について話を聞き、退職願を黙って受理した場合には、会社が承諾の意思表示をしたものと判断され、合意解約が成立したものと解するのが当然である、という判決もあります。

人事部長以外の上司に権限があるかどうかですが、一般的にはその権限がないと考えられます。ですから、上司に退職願を提出して、その上司がそれを握ったままにしたら、その状態では雇用契約の合意解約は成立したとはいえません。

逆に、上司が逆上して、「君はもうクビだ、会社に来なくていい」といったとしても、かならずしも真に受ける必要はありません。逆のケースで、従業員が、そういう上司の言葉を真に受けて出社しなかったら、無断欠勤になるのかというと、それは状況によりますが、その従業員は救済される可能性があります。

定年制と法律的にはどういう意味ですか?

定年制とは、労働者が一定の年齢に達したことを理由に雇用契約を終了させる制度です。個々の労働者の意思や労働能力と関係なく、また、会社の業務上の必要性とも無関係に雇用契約が終了します。

定年制は、終身雇用や年功的な処遇とセットになっているものと考えられています。一定の年齢で定年退職することを前提として、賃金カーブや退職金、年金制度が設計されているということです。

かといって、定年制がなくなれば、体力の続く限りはたらき続けるかというと、そういうことにはなりません。結局は余暇と報酬の比較考量ですから、賃金カーブがどうなっているか、退職金や年金の設計がどうなっているか、魅力的な引退生活があるかどうかといった要素が退職の時期を決めることになるでしょう。

定年制は、年齢による差別だから、公序良俗違反で無効ではないか、という考え方もありますが、いまのところ一般的に定年制が容認されています。高年齢者雇用安定法という法律では、定年を定める場合には60歳を下回ることができないと定めています。60歳以上であれば、定年制が認められているわけです。

定年退職と定年解雇はどう違いますか?

多くの会社は、就業規則に、「従業員は満60歳に達した日の属する月の末日をもって定年退職するものとする」というような規定があります。これは、雇用契約が終了する事由を定めているのであって、期間の定めのある雇用契約とは違います。

なかには、定年年齢に達したときに会社が従業員を解雇するという定年解雇制をとっている会社もあります。これは、定年退職に納得しない従業員がいると厄介なことになるので、定年を解雇事由の一つとして定め、会社がこれを行使して解雇できるようにしていると考えられます。
定年解雇の場合は、労働基準法の解雇規制や解雇予告期間などの規定が適用になります。

会社都合で解雇されるのはどんな場合ですか?

解雇とは、使用者(会社)が一方的に雇用契約を解約することです。従業員に重大なルール違反などがあって就業規則に定める懲戒の規定によって解雇される懲戒解雇と、それ以外の普通解雇があります。普通解雇のうち、もっぱら会社の経営上の理由で人員削減のために行われるものを整理解雇と呼んで区別しています。

狭い意味では、会社都合解雇とは整理解雇のことになりますが、整理解雇以外の普通解雇も会社の判断による解雇ですから、普通解雇はすべて会社都合の解雇といってもいいでしょう。就業規則には、一般的に解雇の事由として、次のような事項が記載されています。
1.身体または精神の健康上の障害で職務に耐えないとき
2.勤務成績、勤務態度が著しく不良で就業に適さないとき
3.労働能力や適正を欠いており、就業に適さないとき

いずれの解雇であっても、共通のルールがあります。ひとつは、解雇をするためには就業規則に記載してある解雇自由に該当することが必要です。これはいわば解雇の入り口です。

もうひとつは、解雇は客観的に合理的な理由が必要で、社会通念上相当であると認められるものでなければならないとされています。解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、使用者が解雇権を濫用したものとしてその解雇は無効になります。 これがいわば解雇の出口です。二つの条件を満たす場合に会社は解雇できるわけです。

会社はいつでも従業員を解雇できるのでしょうか?

労働基準法は、労働者を特に保護する必要がある期間について使用者による解雇を禁止しています。これを解雇制限といっています。解雇制限は次の二つです。

ひとつは、労働者が、業務上の傷病によって仕事ができないために休業した場合に、休業期間中とその後の30日間は解雇が禁止されています。業務上の傷病でない私傷病の場合は解雇制限がありませんので、注意しましょう。
二つ目は、妊産婦について、産前産後の期間とその後の30日間は解雇が禁止されています。産前休業をとらずに就労している人や、法定の産後休業期間(8週間)を超えて休業している人は、解雇制限の適用はありません。

解雇制限の例外が二つあります。ひとつは、業務上の傷病で休業している人で療養開始後3年を経過した人に、会社が打切補償をするか、労災から傷病補償年金がでる場合です。
二つ目は、天災事変その他やむをえない理由で事業の継続が不可能になった場合です。

解雇制限とは別に、解雇予告期間というものがあります。会社が従業員を解雇しようとするときは、少なくとも30日前に解雇予告をしなければなりません。解雇予告をする代わりに、30日分以上の解雇予告手当を支払うことができます。

解雇が無効とされるのはどんな場合ですか?

解雇が無効であるとされるケースは、大きく分けると二つあります。
ひとつは、労働基準法の解雇制限の規定に触れている場合です。もうひとつは、会社が解雇権を濫用していると考えられる場合です。

解雇権濫用とは、解雇が客観的で合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないことをいいます。客観的で合理的な理由を欠いているとは、例えば社長がその従業員を嫌いであるという理由で解雇するとか、業務と関係のない理由で解雇するとかいうことです。社会通念上相当であると認められないというのは、解雇の理由が、解雇しなければならないほどのものではない程度のものということです。

会社がもっぱら経営上の理由で人員削減のために行う解雇を整理解雇といいますが、整理解雇については、裁判の判決を通じて整理解雇の4要件といわれる条件が確立しました。
それは、
1.人員削減の必要性があること
2.解雇回避努力を尽くしたこと
3.被解雇者の人選の基準と人選に合理性があること
4.組合や被解雇者と誠意をもって十分に協議をしたこと

以上の4つです。これを満たしていない場合には、解雇権の濫用として解雇が無効になります。

注意しなければならないのは、解雇が無効かどうかは、誰かが、例えば労働基準監督署が、判定してくれるものではないことです。労働基準監督署が会社に是正を指導するのは、その解雇が労働基準法の解雇制限に抵触している場合だけです。そのほかの解雇はあくまで「民事」ですから、当事者の間で解決するか、紛争処理手続きや裁判に訴えるほかはありません。

リストラで解雇といわれたらどうしたらいいでしょうか?

会社がもっぱら経営上の理由で人員削減をするために従業員を解雇することを整理解雇といいます。法律上は、使用者にも労働者にも同じように雇用契約を解約する権利がありますが、労働者は解雇されると自分自身や家族の生活に重大な影響を受けますので、使用者の解約権にはさまざまな制約が貸されています。したがって、リストラによる解雇は簡単にはできないと考えていいでしょう。

一般的に、解雇には、客観的で合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められることという条件があり、これを満たさない場合には解雇権の濫用として解雇自体が無効になります。特に整理解雇には、整理解雇の4要件という条件があり、裁判になった場合は、この基準に照らして判断されることになります。
整理解雇の4要件とは、
1.人員削減の必要性があること
2.解雇回避努力を尽くしたこと
3.被解雇者の人選の基準と人選に合理性があること
4.組合や被解雇者と誠意をもって十分に協議をしたこと

です。

この4要件については、すべての要件を満たしていないと解雇が有効でないという考え方もありますが、最近は4つの要件を総合的に勘案して判断するという考え方が有効です。

例えば、人員削減の必要性が非常に切迫している、倒産の危機に瀕しているという場合には、他の要件は相対的に比重が軽くなる可能性があります。4つ目の要件は、従業員との協議などの手続の妥当性ですが、これが以外に重要なポイントになったケースもあります。

したがって、リストラで解雇といわれたら、人員削減が本当に必要なのか、役員報酬のカット、派遣や契約社員の削減、希望退職の募集などの経営努力をぎりぎりまでやったのか、さらになぜ自分がリストラされなければならないのかの説明を求めるべきです。その過程で、解雇の無効を求めるのか、あるいは退職金などで有利な条件を求めるのか、という対応になるでしょう。

肩たたきにあったらどう対処したらいいでしょうか?

肩たたきのことを「退職勧奨」といいます。これは、会社が従業員に雇用契約の合意解約を求めるもので、特定の従業員を辞めさせたいが、指名解雇をめぐるトラブルは避けたいというときに行われます。リストラにともなう人員削減のために、整理解雇の代わりに退職勧奨をすることもあります。

退職勧奨は、従業員に任意の退職を求めるものですから、会社からの働きかけと説得という形で進められますが、度を過ごした退職勧奨は不法行為となります。脅迫的、威圧的な退職勧奨はもちろん許されませんし、退職の意思がないことをはっきりと表明した従業員に執拗に退職勧奨を続けることも問題があります。

また、どういう基準で退職勧奨の対象者を選択しているかも問題になります。年齢による差別や男女差別があるとすれば、公序良俗違反である可能性があります。
退職勧奨に応じないという理由で解雇することや、懲戒処分にすることも認められません。

退職勧奨に応じて任意退職という合意ができてしまうと、会社にとっては解雇の手続きを踏む必要がなくなり、労働基準法の解雇制限や、労働契約法の解雇権濫用法理も適用されません。そして、いったん労働契約が合意解約されると、解雇無効という主張も難しくなります。
そういう意味で、肩たたきを受けたからといって、安易に同意することは避けるべきです。

懲戒解雇されるのはどんな場合ですか?

懲戒処分は、従業員が指示に従わなかったり、規則違反をしたりした場合に会社が制裁を課すことをいい、始末書の提出(譴責)から始まって、減給、降格、出勤停止などがあり、懲戒解雇というのはその中で最も重い処分です。

会社が従業員に懲戒処分をすることができるのは、会社の経営権の一環であるという考え方もありますが、もっと限定的に考えて、就業規則などに規定がある場合に限られる、というのがより一般的な考え方です。しかも、就業規則に記載してある懲戒事由は限定列挙であると考えられます。
つまり、就業規則に書いてある事由に該当しなければ懲戒処分はできないということになります。

希望退職とはどんな制度ですか?

希望退職とは、退職金などを優遇することによって従業員の退職を促し、雇用契約を合意解約しようとする制度です。

希望退職は、経営不振のために緊急的に人員削減をしたいとか、事業の選択と集中をしたいという理由で、期間を区切って制度を定めて募集をすることになります。会社の経営上の都合による解雇(整理解雇)はハードルが高く、実施が難しいという事実が背景になっています。整理解雇が法律的に認められるために希望退職という段階を踏んでいることがひとつの条件となっているともいえます。

希望退職の適用対象者は、その目的に応じて変わってきます。年齢・勤続年数・役職などを特定して募集することもあり、またある事業部門全体を対象にすることもあります。

希望退職の募集は、期間を限って行われます。最短で1週間、長いものでは3ヶ月間という例もあります。また、必ず募集人数を定めて行われます。募集人数に達したらその日をもって募集を打切ることもあります。

逆に、所定に期間に想定人数に達しなかったので期間を延長したり、条件を変えて第2次募集をしたりします。打ち止め感を出すために、一次募集、二次募集を設定して、二次募集の条件を悪くするといった手段もとります。さらに、目標に達しないときは退職勧奨や整理解雇に踏み切るということをあらかじめ通知して行うことがあります。

早期退職と希望退職は同じものですか?

どちらも、退職金などを優遇することによって従業員の退職を促し、雇用契約を合意解約しようとする制度です。

早期退職制度は、会社の人事制度として恒常的に設けられていて、条件を満たす従業員がいつでも応募することができる制度をいい、選択定年制、センカンドキャリア支援制度、転進支援制度などの名称をつけている会社もあります。

一方、希望退職制度は、経営不振のために緊急的に人員削減をしたいとか、事業の選択と集中をしたいという理由で、期間を区切って制度を定めて募集をするものをいいます。会社の経営上の都合による解雇(整理解雇)はハードルが高く、実施が難しいという事実が背景になっています。

募集対象者は、早期退職の場合は、通常、年齢基準です。40歳、45歳、50歳のように特定の年齢を決めて、その年齢に達した従業員が早期退職を選択できるというものや、例えば45歳から53歳までの従業員というように年齢の幅で応募資格を決めている会社もあります。
これに対して希望退職の場合は、その目的に応じて変わってきます。年齢・勤続年数・役職などを特定して募集することもあり、またある事業部門全体を対象にすることもあります。

退職金の優遇については、希望退職のほうが人員削減の必要性・緊急性が高いので、早期退職にくらべてかなり手厚くなります。
なお、本来は希望退職制度というべきものを早期退職制度と呼んでいるケースも見られます。

希望退職に応じるかどうかはどうやって判断したらいいですか?

希望退職とは、退職金などを優遇することによって従業員の退職を促し、雇用契約を合意解約しようとする制度です。

希望退職は、経営不振のために緊急的に人員削減をしたいとか、事業の選択と集中をしたいという理由で、期間を区切って制度を定めて募集をすることになります。会社の経営上の都合による解雇(整理解雇)はハードルが高く、実施が難しいという事実が背景になっています。整理解雇が法律的に認められるために希望退職という段階を踏んでいることがひとつの条件となっているともいえます。

希望退職の適用対象者は、その目的に応じて変わってきます。年齢・勤続年数・役職などを特定して募集することもあり、またある事業部門全体を対象にすることもあります。

希望退職の募集は、期間を限って行われます。最短で1週間、長いものでは3ヶ月間という例もあります。また、必ず募集人数を定めて行われます。募集人数に達したらその日をもって募集を打切ることもあります。

逆に、所定に期間に想定人数に達しなかったので期間を延長したり、条件を変えて第2次募集をしたりします。打ち止め感を出すために、一次募集、二次募集を設定して、二次募集の条件を悪くするといった手段もとります。さらに、目標に達しないときは退職勧奨や整理解雇に踏み切るということをあらかじめ通知して行うことがあります。

休職期間が満了しても復帰できなかったら解雇されますか?

就業規則の休職規定は、「休職期間が満了しても業務に復帰できない場合には退職とする。」という書き方になっているものが多いようです。これは定年退職と同じように、雇用契約が終了する条件を書いてあると考えられます。そうしますと、条件を満たした場合に雇用契約が終了することをあらかじめ合意していることになり、会社都合による解雇にはならないと考えられます。

ただし、業務に復帰できないという事実を誰がどのように判定するかという問題が残ります。特に病気で休職していた場合には、復帰できるかどうかの判断が難しいことがあります。
一般的には、主治医の診断書を想定している規則が多いと思われますが、主治医は会社の業務のことを知りませんから、業務に復帰できるかどうか判断はしないでしょう。そうすると産業医や会社の判断がはいって来ざるをえません。また、休職前の業務に戻ることはできないといとしても、別の業務であれば復帰できる可能性もあるわけです。

本人が復帰できると考えているのに、業務に復帰できないという判定を会社が行ったとすると、就業規則に上記のように書いてあったとしても、その退職は会社都合による解雇であるという判断もありえます。

会社との間で退職についてもめたらどういう解決策がありますか?

退職や解雇をめぐる紛争は、労働基準法の解雇制限や解雇予告の規定に違反している場合や不当労働行為などの場合を除き、基本的には「民事事件」ですから、当事者同士で解決することが基本です。

当事者間で解決できない場合に、いきなり裁判に訴えるというのは時間やコストもかかり、お互いにリスクを抱えることになります。こうしたことを背景に、個別労働紛争解決促進法や労働審判法といった法律ができ、簡易で迅速、かつ負担の少ない解決方法が徐々に整えられてきました。

会社との話し合いがつかない場合は、とりあえず裁判以外の解決方法をさぐるのがいいでしょう。
雇用関係のトラブルについてもっとも安心して利用できるのは、厚生労働省の出先である労働局と厚生労働大臣が任命した紛争調整委員会による解決方法です。まず、労働基準監督署などに開設されている総合労働相談コーナーに行き、そこにいる総合労働相談員に相談します。その結果必要であれば、労働局が局長名で関係者に指導・助言をします。あるいは、相談や指導・助言を経て、労働局長にあっせんを申請することができます。その場合には、紛争調整委員会があっせんに乗り出します。費用はかかりません。

労働局以外に、都道府県の労働相談情報センターや法務大臣の承認を受けた紛争解決機関があります。弁護士会や社会保険労務士会などが行っています。数千円程度の費用がかかることがあります。

裁判所でも、労働紛争をスピ-ディーに解決するために労働審判という手続きが行われるようになりました。地方裁判所で労働審判手続の申し立てをすると労働審判が行われます。労働審判は原則的に3回以内の期日で審理が行われ、2~3ヶ月で結論が出ます。そして、多くの場合は審理の途中で調停が行われるか、あるいは審判が出されます。

これらの裁判外手続きは、基本的には両者の言い分を聞いて「落しどころ」をみつけて解決することが目的です。解雇の取り消しといった法律的な結論ではなく、金銭的な解決などより現実的な解決が図られることが多いでしょう。ですから、逆に、お互いに話し合いのベースがまったくないとか、あくまで法律的に白黒をつけて欲しいという場合には、訴訟に訴えることになるでしょう。

年齢や性別による差別があったらどうしたらいいでしょうか?

雇用に関する差別の禁止や均等待遇について、法律の規定は、労働条件や雇用の特定ステージ(募集・採用、配置・昇進)に限定した規定がなされています。

年齢については、雇用対策法という法律で、募集および採用について、年齢にかかわらず均等機会を提供することとされているだけです。

性別による差別に関して、労働基準法には、女性であることを理由とする賃金差別の禁止(男女同一賃金の原則)がありますが、「女性であること」に限定し、待遇のうち「賃金」のみに限定して規定しています。男女雇用機会均等法には、性別を理由とする、募集・採用差別および配置・昇進、福利厚生、雇用形態の変更、定年・解雇に関する差別の禁止が規定されています。こちらは「性別を理由とする」となっており、かつ労働条件全般に及んでいます。

もっとも、これらの規定に該当しなくても、不当な差別であれば公序良俗違反として違法であるといえるでしょう。

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小林秀男プロフィール

税理士・社会保険労務士、ディード経営税務事務所代表。ベンチャー企業・中小企業の経営管理をサポート。創業者を支援。転職経験あり。

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