退職時の債権債務と誓約編

退職理由によって退職金が減額されることはありますか?

退職金は過去の勤務に対する賃金の後払いの性格をもっていますが、長く勤めたことに対する功労報償的な面もあると考えられています。「功労報償」という言葉は、会社の裁量で支給を判断できるということを意味しています。賃金の後払いであれば、退職理由によって減額することは許されないというべきでしょう。

退職金の額が、基本給や勤続年数、あるいは貢献度を反映したポイントによって計算されることは、賃金後払い的な性格を示しています。一方、勤続年数によって支給係数が上がっていくことで退職金が累進的に増えていくことや退職理由(自主退職、解雇、定年など)によって支給率に差をつけているとすれば、それは功労報償の性格を示していると考えられます。

定年前の自主退職の場合には、退職金の支給係数の仕組みによって、功労報償の部分が削られることがよくあります。これは、退職金制度そのものが会社の裁量ですからやむを得ないでしょう。

懲戒解雇や競合する会社に転職する場合は退職金を支給しないという規定を設けている会社もあります。これについては、懲戒解雇や競業避止義務違反の規定が正当であるとしても、退職金の支払いは別の判断であり、賃金の後払い部分は支払う必要があるというのが原則です。例えば、業務と関係のない法律違反などで懲戒解雇になることがありますが、この場合は退職金の少なくとも一部はもらえるはずです。ただし、会社に直接的な損害を与えたり、深刻な背信行為をした場合は、裁判でも全額不支給を認めることがあります。

同業他社に転職するから退職金は支給しないと言われたら?

会社の事業と競合する事業を行ったり、競争相手の企業のために働いたりすることを禁止することを、競業避止義務といいます。退職後、一定の期間内に競業に従事した場合には退職金が支給されないとか、返還を求められるケースがあります。

しかしながら、退職金の不支給や減額が認められるためには、いろいろな前提条件が必要です。

まず、実際に、退職後の競業避止義務があったかどうかです。雇用契約自体がなくなっているわけですから、退職後も競業に従事しないという特別の規定や約束がなければ、競業避止義務はありません。

つぎに、その競業避止義務が正当なものかどうかという問題があります。競業避止義務は、職業選択の自由と対立しますから、在職中に競業避止義務を補償するだけの処遇をされていた、競業避止の期間や地域が職業選択の自由を不当に侵害しない程度に限定されている、競業に従事することによって会社の利益が損なわれる、という条件を満たしていることが必要です。
 それが不十分な場合は退職後の競業避止義務自体が成立しません。

さらに、退職金の不支給あるいは減額の規定があったことも必要です。

こうした点を具体的に確認したうえで、退職金の不支給や減額が不当であると考えられる場合には、支給を請求できるでしょう。

退職後も守秘義務がありますか?

守秘義務は、在職中と退職後では異なります。

在職中は、雇用契約にともなう信義則にもとづいて、会社の正当な利益を不当に侵害しない誠実義務のひとつとして守秘義務を負うものと考えられています。

退職によって雇用契約が終了した後については、無条件に守秘義務があるのではなく、もう少し限定して考えることができます。退職後は。信義則の考え方ではなく、就業規則や機密保持の誓約書などにおいて、退職後も守秘義務を負うという約束をしてあった場合に初めて守秘義務があるという考え方になっています。さらに、そういう約束があったとしても、職業選択の自由や表現の自由を制約することになりますので、秘密保持の対象となる企業秘密は、保護に値するものであり、秘密として定義され、管理されているものに限ります。

企業秘密のなかには、会社が事業活動をする上で有用な技術または営業上の情報で、技術や製造ノウハウのような財産的情報があります。これに関しては、不正競争防止法の営業秘密に該当するものであれば、それを不正の利益を得る目的で、または会社の損害を与える目的で、使用したり開示したりする行為は不正競争とみなされますから、要注意です。営業秘密を横領したり、複製したり、消去したように仮想することも刑事罰に問われる可能性があります。

退職後、守秘義務違反をしたらどうなりますか?

在職中の就業規則の定めあるいは守秘義務の特約によって、退職後も守秘義務があるとして、その守秘義務に違反した場合には、理屈上は元の会社から損害賠償の請求を受ける可能性が出てきます。ただし、その場合には、会社のほうが、その情報が企業秘密として定義され、管理されていたものであること、その秘密漏洩によって会社が損害を受けたことを証明する必要があるでしょう。

一般的には、転職に関して、守秘義務違反が問われるのは、転職後に競合する事業を始めたり、競合する会社に転職したことにより競業避止義務に違反したという場合です。あるいは、個人情報を大量に持ち出して利用した場合も考えられます。そういう場合には、会社の事業に対して損害を与えたとされる可能性があります。その企業秘密が、不正競争防止法に規定する「営業秘密」に該当する場合には、本人だけでなく、転職先の会社も訴えられる可能性があります。

2年間は同業他社に就職してはいけないといわれたら?

会社の事業と競合する事業に従事し、または、競争相手企業のために働くのを禁止することを競業避止義務といいます。退職後は雇用契約が終了していますから、特別の約束がない限り競業避止義務はありません。退職にあたって同業他社に就職してはいけないといわれても従う必要はありません。

就業規則や雇用契約に、退職後の競業避止義務が規定されていた場合に、その規定の有効性が問題になります。競業避止義務は職業選択の自由と対立しますから、無条件で認められるものではありません。

判例では、
①会社の利益が損なわれているといえるか
②在職中の職務内容が営業秘密に関係しており、その地位が高かったか
③在職中の処遇が競業避止義務を補償するのに十分だったか
④競業避止の期間や対象地域がある程度限定されているか
⑤競業に従事した労働者の背信性の程度がどうか

ということが判断基準になります。

競業避止の期間として、2年という定めをしている会社があるのは、裁判で2年という期間が認められた例があるからですが、これには、職務内容がかなり特殊なものであるとか、地位が高く特別な待遇があったというような前提があるので、一概には言えません。1年間でも認められなかったケースもあります。

部下や同僚をさそって転職してもいいのでしょうか?

部下や同僚にも転職の自由があり、採用する企業には競争の自由がありますから、単純な勧誘や引抜がそれだけで違法になるということはありません。

ただし、退職前から、転職先の会社と相談したり、競合する事業を創業したりして、計画的に、かつ、度を越したやり方で引抜をすること、組織の大半の従業員を引き抜き、会社の経営を左右するような損害を与えた場合は、損害賠償を求められることがあります。

また、競業避止義務違反や守秘義務違反などが同時に発生した場合は、厳しい判断がありえます。

退職が決まってから有給休暇を消化できますか?

退職が決まってから退職日までの間に、未消化の年次有給休暇を取得することができます。退職日を過ぎて、雇用契約が終了すると未消化の年次有給休暇は消滅します。

年次有給休暇の消化は当然の権利行使ではありますが、実際には、辞めようとする従業員と会社との間の感情的なもつれが有給休暇の取得をめぐって顕在化することがよくありますので、注意が必要です。同僚の従業員も、シワ寄せを受けるので快く思わないのは事実です。

裁判例では、従業員が一方的に退職を申し出て、なおかつ年次有給休暇を取得したケースで、会社の年休時季変更権が不当に制約されているとして、退職願提出後14日間の通常勤務を命じたケースがあります。

あまり一方的なやり方はまずいということです。退職日まで引継ぎ等で有給休暇の所得が難しいことがわかっているときは、年次有給休暇を買い上げてもらうという選択肢もあるでしょう。

在職中や有給休暇中に自分の事業を立ち上げてもいいのでしょうか?

在職中は、雇用契約にともなう信義則として、職務専念義務や競業避止義務、守秘義務などがあります。さらに、就業規則の懲戒規定によって懲戒処分を受けることも考えられます。有給休暇を取得している期間であっても、雇用契約は終了していませんので、このような雇用契約にともなう義務があります。

ただし、競業避止義務や守秘義務などに抵触しない限り、就業時間以外の私的な時間に自分の事業の準備をすることには制約はありません。

賞与支給日の前に退職したら賞与はもらえないのですか?

会社の規定で、賞与は、支給日に在籍している従業員に支払うと決められていることがあります。「支給日在籍要件」といいます。

賞与は、賃金の一部を後払いするものなので、支給日に在籍していなくても、賞与計算対象期間のうちの在籍期間分の賞与を受ける権利があるという考え方もあります。

しかし、賞与は法律的に支払いが義務付けられている賃金ではありません。就業規則でも必ず賞与を支給することにはなっていないでしょう。そうすると、賞与は賃金の後払いではないので、支給日在籍要件は有効であるという判断が有効です。

ただし、年俸制で、例えば年俸の16分の1を各月に支給し、16分の2を半期ごとの賞与として支給することになっている場合は、当然、在籍期間に対応する金額をもらう権利があります。

また、定年退職や整理解雇のように、退職者が退職日を選択できない場合にも、退職日までの期間に対応する賞与をもらう権利があります。

海外留学の費用は返還しなければならないのでしょうか?

社費で海外留学した従業員に対して、留学終了後3年あるいは5年などの期限を設けて、それ以前に退職する場合には留学費用の返還を求めることがかなり一般的に行われています。返還の対象は、授業料や教材などの経費に限定するか、滞在費を含むか、などの違いがあります。

社費留学は会社の教育訓練制度として運用されていて、社命で留学するので、費用はあくまで会社負担であるという考え方があります。逆に、留学費用を会社負担とするか本人負担とするかは純粋に当事者間の契約であって、一定期間内に退職する場合に返済するという契約は有効であるという考え方もあります。

法律的には、労働基準法第16条の賠償予定の禁止に当たるかどうかということが判断の基準になります。賠償予定の禁止とは、会社が労働者の雇用契約不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならないということです。賠償予定は労働者を不当に拘束することになるからです。

留学費用の判例は分かれていますが、基準は「業務性の有無」です。会社の指示で留学に応募した、留学先の選定について会社が選択範囲を決めていた、帰国後は留学で得た技能を生かした職務についていた、という場合には、留学費用は本来会社が負担すべきものなので、費用返還請求は労働基準法違反であるという判決もありました。

逆に、留学制度に応募するのは自由意思による、留学先の選定も本人の判断、留学成果は汎用性があり、業務とは直接関係がないという場合には、会社の返還請求が認められることがあります。

会社からの借入金は退職時に返済しなければならないのでしょうか?

会社から住宅資金などの借入金がある場合に、退職時にこれを返済する必要があるかどうかです。本来、雇用契約と借入金の契約は別のものですが、通常は借入金の契約に、退職の場合は全額返済することという条件がついており、しかも住宅融資の場合は土地家屋に抵当権が設定されていますので、別のものと言い切れないことになります。

借入金をそのまま続けるのはむずかしいでしょう。

従業員持ち株会はどうなりますか?

従業員持ち株会については、会員の資格としてその会社やグループ会社の従業員であることが定められていて、退職する場合には当然に退会するという規定になっているのが一般的です。

上場会社の場合、退会に際しての問題はありません。すでに単位株数に達している部分は株式を受け取り、単位未満の株は証券会社に設定した株式累積投資口座で受け取るか、市場価格で売却することになっているでしょう。また、残余金も返還されます。

未上場会社の場合は、一般的には退職時には持株会が株式を買い取るか、役員など会社が指定した人に売却しなければならないことになっています。ただし、持株会に資金がないので株式は買い取れないとか、さらに、まだ株式の購入に充てていない資金も返却できないといったケースもあります。また、買い取ってもらうときの価格の決定も問題です。株式を買いとってもらえない場合は、少なくとも株主名簿を確認し、株主としての権利を確保しておき、時間をかけて解決するほかはないでしょう。

ご相談・お問い合わせ【無料】
小林秀男プロフィール

税理士・社会保険労務士、ディード経営税務事務所代表。ベンチャー企業・中小企業の経営管理をサポート。創業者を支援。転職経験あり。

今日の花
今日の花:ヒマワリ
創業支援コーナー
ディード経営税務事務所
起業支援キャンペーン中
はたらく人のための無料相談所 Facebookページ
著書のご紹介
『転職の法律があなたを守る』
-転職の法律36か条-新書版縦書
印刷本680円 電子書籍360円
転職の法律があなたを守る

円満退職するにはどうしたらよいか
会社が認めなかったらどうするか
守秘義務や競業避止義務などを解説

『はたらく人のための転職の実学』
印刷本1260円 電子書籍420円
はたらく人のための転職の実学

転職をめぐるさまざまな疑問にお答えします。転職を考えている方だけでなく、専門のキャリアコンサルタントの方々にもぜひオススメです。